- 觀點(diǎn)柔性績效管理：突破企業(yè)困境358
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2006-10-19 | 伯樂
員工績效考核一直是企業(yè)人力資源部門面臨的難題。為了有效區(qū)分員工績效差異，規(guī)范管理者行為，企業(yè)往往會(huì)通過“下達(dá)硬指標(biāo)”，來打破原有的“平均主義”或“大鍋飯”觀念，通過實(shí)行考核等級(jí)強(qiáng)制性比例分布，來沖擊管理者樂于做老好人的傳統(tǒng)慣性。然而與此同時(shí)，這種硬性規(guī)定也有明...
- 觀點(diǎn)跨越績效溝通障礙367
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2006-10-12 | 伯樂
有效的溝通不僅僅在于溝通的技巧，也在于溝通雙方的利益取向和溝通的內(nèi)容。很多人力資源經(jīng)理存在這樣的苦惱:對(duì)于績效管理的目的、意義、過程、方法理解得很深刻，明白考核的目的不單純?cè)谟趯?duì)于業(yè)績的考核，而是對(duì)于業(yè)績的反饋、總結(jié)與提高，也知道業(yè)績管理過程的目標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)...
- 觀點(diǎn)解除實(shí)施過程痛苦 讓績效管理動(dòng)起來414
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2006-10-12 | 伯樂
企業(yè)必須做強(qiáng)、做大，這個(gè)壓力迫使企業(yè)必須把績效和效率提高，企業(yè)實(shí)施績效管理的過程可能痛苦，但是回報(bào)會(huì)讓你欣喜，關(guān)鍵在于是否能讓它真正動(dòng)起來。作為一種代表當(dāng)前國際上先進(jìn)的管理理念和管理方法，企業(yè)績效管理（BPM）在中國的發(fā)展已經(jīng)有幾年的時(shí)間了。在中國，BPM已經(jīng)...
- 觀點(diǎn)國有企業(yè)績效管理的“阿基米德支點(diǎn)”431
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2006-09-26 | 招聘
績效管理咨詢?cè)谥袊髽I(yè)是越來越火了，但咨詢后方案能順利實(shí)施的不多，受詬病的倒不少。尤其在許多老國有企業(yè)，由于關(guān)系復(fù)雜、人員較多、層級(jí)嚴(yán)謹(jǐn)，績效方案的實(shí)施成效更是不盡人意。下文筆者以某國有大型制造企業(yè)（以下暫稱“甲公司”）為例，對(duì)國有企業(yè)績效管理的難點(diǎn)、焦點(diǎn)和切...
- 觀點(diǎn)績效管理難在六處393
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2006-08-27 | 人才網(wǎng)
人力資源專家申杰在人力資源管理培訓(xùn)課上，講解了做好績效管理要注意的六個(gè)方面：一、硬件方面在硬件方面，有些企業(yè)缺少明確的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、合理的組織結(jié)構(gòu)、順暢的工作流程和清晰的崗位設(shè)置等前提條件，便匆忙導(dǎo)入績效考核，結(jié)果當(dāng)然不會(huì)理想。因此，在導(dǎo)入績效管理體系之前，應(yīng)...
- 觀點(diǎn)總經(jīng)理不參與績效考核453
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2006-08-25 | 千里馬
總經(jīng)理不參與績效考評(píng)，這個(gè)非常麻煩。我們先思考一個(gè)問題，“績效考評(píng)、績效管理這個(gè)活應(yīng)該由誰來做？”??帶著這個(gè)問題，我來說說一個(gè)真實(shí)的案例：??我有一個(gè)客戶，是一家很大的地產(chǎn)公司，這個(gè)公司只有500多人，但有近100多億的資產(chǎn)，2006年，老總下決心全力推行績...
- 觀點(diǎn)績效考評(píng)不考評(píng)績效396
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2006-08-25 | 求職
許多企業(yè)都在實(shí)施績效管理，希望以此讓企業(yè)取得更好的績效。但是，實(shí)施下來多數(shù)都比較失望，因?yàn)樗麄兩钋畜w會(huì)到，要想讓績效管理獲得成功實(shí)在不易！我們?cè)鴮?duì)超過5000人的職業(yè)經(jīng)理人做過調(diào)查（80%是人力資源干部，20%的是其它管理人員）。當(dāng)時(shí)采用的是開放式的調(diào)查方式，...
- 觀點(diǎn)績效管理中的人和事388
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2006-08-23 | 千里馬
有觀點(diǎn)這樣定義工作效率：“工作效率就是合適的人做合適的事”。這句話值得管理者認(rèn)真回味。的確，只有這二者恰當(dāng)匹配的時(shí)候，工作才會(huì)有好的結(jié)果，工作效率才會(huì)更高，反之，當(dāng)你選擇了不合適的人去做一件對(duì)他來說不合適的事的時(shí)候，你就選擇了失敗?？冃Ч芾砭褪侨绱?。本文就來談...
- 觀點(diǎn)績效評(píng)估360度原則 作者：Lauren Keller Johnson629
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2005-11-30 | --
許多經(jīng)理在填寫360度反饋報(bào)告時(shí)，不愿意對(duì)同事的業(yè)績提出哪怕一點(diǎn)點(diǎn)的批評(píng)意見。如果考評(píng)結(jié)果將影響到同事的加薪或者晉升時(shí)，那么這種傾向會(huì)更強(qiáng)烈。還有人則擔(dān)心，如果某位同事得到的評(píng)分較低，而他又知道了是哪些人打了低分，那么這些人與該同事的關(guān)系就會(huì)變得異常緊張。于是...
- 觀點(diǎn)勿讓績效考核走過場(chǎng)385
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2004-11-30 | --
民營企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績效考核的過程中會(huì)碰到很多難題，這些難題若處理不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致績效考核失效。近日，記者就這一問題采訪了歐博企業(yè)研究所的專家李銀安。如何避免“走過場(chǎng)”、“一刀切”記者:民企的很多考核都會(huì)“走過場(chǎng)”、“一刀切”，你認(rèn)為企業(yè)該如何避免這一現(xiàn)象?李銀安:...
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