- 觀點低績效管理者的六大現(xiàn)象523
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2014-07-21 | --
1、工作缺乏熱情缺乏工作熱情主要是因為企業(yè)缺乏有效的用人機制，管理者能上不能下，一旦一個員工升任到管理崗位位子基本可以坐得很穩(wěn)，不犯大錯誤的話不用擔心被拿下，說不定還會被策略地晉升到更高層次的職位。這種僵化的用人機制使得管理者缺乏工作的壓力和前進的動力，養(yǎng)成了...
- 觀點績效加薪的8大步驟498
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2014-07-21 | --
步驟一：確定績效加薪的預算。假設公司對加薪的預算率為8%，公司發(fā)放的基本總薪資是2000萬，則8%的加薪預算是160萬。步驟二：匯總員工績效評估結果，統(tǒng)計員工分布在各績效等級中的百分比例。假設績效等級比例為：優(yōu)秀20%（A等）、良好40%（B等）、合格30%（...
- 觀點組織績效的評價標準609
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2014-07-18 | --
組織績效評價是管理者運用一定的指標體系對組織的整體運營效果作出的概括性評價。通過有效的評價可以揭示組織的運營能力、償債能力、贏利能力和對社會的貢獻，為管理人員和利益相關者提供相關信息，為改善組織績效指明方向。組織績效的評價需要選用一定的指標，指標作為衡量組織績...
- 觀點打造績效管理的執(zhí)行力909
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2014-07-15 | --
相對于人力資源部所強調的有關績效管理的好處，直線經(jīng)理對績效管理的感受或許更多的是痛苦。在他們看來，績效管理意味著煩惱、失落和不經(jīng)濟，意味著浪費和無謂的努力，他們寧愿繼續(xù)使用那一套他們曾經(jīng)演練了多年，且目前看起來還算有效的方法，因為那是他們熟悉的東西，而且那一套...
- 觀點績效管理，除了量化你還關心什么？2473
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2014-07-12 | --
于是，追求量化就成了很多人操作績效管理和績效考核的目標，追求做到把每一項工作都做到量化，也因此，工作不能被量化成為很多人不做績效考核，推卸責任的借口，理由工作不能被有效地量化，無法考核。由于這種觀念的存在，使得績效管理遲遲得不到有效的推行。其實，量化只是績效考...
- 觀點實施績效管理前做“上馬”準備494
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2014-07-12 | --
企業(yè)實施績效管理的基礎有兩個方面，簡單的分為軟性基礎和硬性基礎。軟性基礎，即可定義為企業(yè)的氛圍基礎。這里并不是文化基礎，我認為文化要比氛圍更高級，文化可以傳承，可以發(fā)揚，但是氛圍可能只是存在某一特定時期，可能因為某個層級員工的更換而破滅。余世維在培訓時說過，企...
- 觀點員工績效考核常見問題及解決思路568
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2014-07-12 | --
但是它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導致的績效增進失效等等。本文結合企業(yè)管理的實際情況，系...
- 觀點量化績效管理實施易出現(xiàn)的八類問題469
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2014-07-12 | --
一、花費大量的統(tǒng)計/審核成本。傳統(tǒng)的量化績效考核結果是否存在因統(tǒng)計過程大量的數(shù)據(jù)錄入統(tǒng)計得分，分配考核等級與計算工資過程耗費了大量的統(tǒng)計/審核成本，產生抵觸績效體系實施部門負責人對安排大量的統(tǒng)計人員作績效指標達成狀況統(tǒng)計時，故意工作安排與調度的統(tǒng)計不協(xié)作現(xiàn)象，...
- 觀點績效管理中存在的幾個誤區(qū)844
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2014-07-12 | --
其實不然，因為我們發(fā)現(xiàn)，很多抱著這種目的做績效考核的企業(yè)都忽略了一個根本的問題，那就是績效考核到底該怎么做？績效考核的根本目的是什么？于是乎，他們在做考核的時候，拋棄了企業(yè)的戰(zhàn)略目標，扔掉了職位說明書，一味地為考核而考核，由人力資源部設計出統(tǒng)一的考核表，在規(guī)定...
- 觀點績效管理，別讓考核絆住腳451
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2014-07-12 | --
這種誤區(qū)認識，使得企業(yè)在績效管理上停滯不前，一直不能把績效考核提升到績效管理的高度，使得企業(yè)的管理水平在低層次徘徊。所以，筆者認為，績效考核絆住了績效管理的腳！綜觀績效管理的理論與實踐，可以看出，談論考核的多于談論管理的，談論結果的多于談論過程的，能從系統(tǒng)的觀...
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